Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Olen toiminut pitkään sosiaalisen median ja rekrytoinnin rajapinnassa ja seuraan mielenkiinnolla mihin tämä murros toimialaa vie.
Päätin näitä tavailtuani tehdä oman listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.
Väittämät 1-4 löydät 1. blogauksesta täältä
5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.
Uskon että vuonna 2013 erityisesti viestinnän, median ja markkinoinnin (ehkä myös myynnin) työpaikoissa on kriittistä olla uskottava sosiaalisessa mediassa. On omattava verkosto ja uskottavuus viestiä eri kanavissa, ja työnantajat tulevat tarkastelemaan hakijoiden henkilökohtaisia verkostoja ja tavoittavuutta aivan eri tasolla kuin aiemmin. Ei riitä että on valmis omaksumaan jonkin työkalun tai toimintatavan, vaan rekrytointipäätökseen vaikuttaa se kuinka laaja kuulijakunta osaajalla on itsellään. Tähän voidaan tietysti käyttää hakijan itsensä tuottamia lukuja verkostojen koosta, mutta myös Klout-arvon ja muiden mittareiden merkitys kasvaa – Suomessakin. Tähän liittyy läheisesti myös kyky rakentaa henkilöbrändi itsestään, viestiä myös henk.koht.tilien kautta asiantuntijuutta korostavaa sisältöä.
6. Yritysten rekrytointi saa kasvot.
Väitän että yritykset tulevat kiinnittämään paljon enemmän huomiota siihen että eri kanavissa käydään sosiaalisemmin keskustelua sidosryhmien kanssa, ja yritysten viestintä ei ole kasvotonta korporaatio-viestintää, vaan työntekijät nimillään ja naamoillaan vastaavat ihmisten kysymyksiin ja kommentteihin. Tästä hyvinä esimerkkeinä maailmalla Sodexon rekrytointi USA:ssa ja Suomessa Fazerin Twitter-tili.
7. CV:n kuolema lähestyy!
Tämä liittyy itse asiassa vahvasti LinkedIniin. Sillä LinkedInin julkistettua ”Apply with LinkedIn” –napin, tarve perinteisen CV:n pitämiseen väheni. Jos nappi yleistyy, yhdessä muiden tätä toimintoa tukevien sovellusten kanssa, on hakeminen jo olemassa olevien sosiaalisen median profiilien kanssa niin helppoa, että on turhaa lähetellä wordejä ja pdfiä ympäriinsä. Monet CV-tietokantatyökalut jo tukevat etsimistä LinkedIn-profiileista normaalin haun lisäksi.
8. Työnantajakuvanmerkitys kasvaa (!), ei siis vähene tai ole haitallinen.
Olen viime aikoina saanut lukea että työnantajakuvan luonti ja brändäys on pahasta. Päinvastoin, väitän minä. Kun yritys avaa salaisuuksien kammioitaan ja alkaa avoimemmin kertomaan tekemisistään – niin sisäisesti kuin ulkoisesti – niin se auttaa potentiaalisia hakijoita tekemään selkeämmin päätöksiä mihin yrityksiin haluavat töihin, ja sitoutuneisuus työnantajaan kasvaa, kun on jo etukäteen mahdollisuus määritellä yrityksen vahvuuksia ja heikkouksia. Ei tule yllätyksiä varsinaisen työn alkaessa, eli ei tule virhevalintoja niin herkästi.
Ymmärrän huolen siitä että alettaessa systemaattisesti soveltamaan markkinoinnin ja viestinnän toimintatapoja rekrytointiin ja työnantajakuvaa aletaan strategisesti kehittämään, on se mahdollisuus että kiiltokuvamaisen pinnan alta löytyykin sitä jotakin vähemmän rentoa, aitoa ja hyvää, ja silloin on suuri mahdollisuus tehdä hallaa työntekijöiden tyytyväisyydelle, pysyvyydelle, ja yrityskuvalle kaiken kaikkiaan.
Väitän kuitenkin, että työnantajakuvasta ei voi tehdä täysin päinvastaista kuin mitä se oikeasti on. Ei nykyaikana, sitä varten meillä on sosiaalinen media! Ihmiset puhuvat, tyytymättömät työntekijät valittavat, ja vastaavasti työnhakijat kyselevät aktiivisesti tutuiltaan millaista yrityksessä on työskennellä, mitä toimenkuvaan kuuluu, millainen tiimihenki siellä vallitsee, jne. Ei siis enää voida kuorruttaa kakkua hutulla, vaan totuus paljastuu väistämättä. Positiivista työnantajakuvaa voi totta kai rakentaa ja siihen pitää pyrkiä, mutta se toimii vain silloin kun sille on olemassa suotuisat lähtökohdat, eli kun henkilöstö kokee työnantajan ja yrityksen positiivisesti!
9. Palkaton työharjoittelu ja ”maistiaiset” yleistyvät.
Kun Suomessa tällä hetkellä monella alalla on työttömyyttä ja osaajia on paljon vapaana, on tavallaan työnantajan markkinat. Ne kuuluisat huippuosaajat löytävät uuden kodin aina halutessaan, mutta yleisillä toimenkuvilla toimineet osaajat ovat aktivoituneet urakalla vapaille työmarkkinoille. Tästä tilanteesta johtuen yllättävän monet ovat valmiita tekemään töitä ilmaiseksi. Halutaan osoittaa omat kyvyt, tai yksinkertaisesti on kyllästytty olemaan kotona ja mieluummin vaikka tehdään töitä ilmaiseksi hetken aikaa kuin jäädään odottamaan seuraavaa nousukautta. Ympäri Suomen on kuulunut tapauksia joissa työntekijät tarjoutuvat tekemään useita kuukausiakin ilmaiseksi töitä jos sen jälkeen on mahdollisuus pysyvään työsuhteeseen. Halutaan todistaa oma hyödyllisyys ja ’ansaita’ paikka mielenkiintoisessa yrityksessä.
10. Vaikeaa erottaa motivoituneita hakijoita epätoivoisista – Nokia-dilemma
Kun monilla aloilla tosiaan on paljon samantapaisia ja –tasoisia hakijoita vapailla markkinoilla, ja tuntuu että yt-ilmoitusten tulva ei ota laantuakseen, joillakin hakijoista alkaa jo olla tiukat paikat taloudellisesti ja epätoivo hiipii rintaan. Nokia ja muutamat muut yritykset ovat jakaneet auliisti 6-18 kuukauden palkan kokoisia irtisanoutumispaketteja jos työntekijä lähtee vapaaehtoisesti. Tämä on aiheuttanut monille harhaan johtavan tunteen siitä että ennen kuin pakettirahat loppuvat, talous elpyy ja uusi työpaikka löytyy haluttaessa käden käänteessä.
Nyt kun lyhyemmät paketit ja ne ensimmäisinä lähteneet alkavat olla pakettinsa käyttäneet, ollaan pikku hiljaa tilanteessa jossa joillekin alkaa jo tulla epätoivoinen olo oman talouden ja hyvinvoinnin suhteen. Hakijat ovat aktivoituneet hakemaan ihan mitä työtä tahansa vain saadakseen jonkun työn, sen sijaan että etsitään omilta vahvuusalueilta tai omia kiinnostuksen kohteita. Uskon että tulee vaikeita valintoja ja virherekrytointejakin kun ei eroteta epätoivoista hakijaa oikealla tavalla motivoituneesta. Hakija vakuuttaa totta kai olevansa motivoitunut, mutta kun motiivina on saada mikä tahansa työ, voi se johtaa pian työuupumukseen, irtisanoutumiseen heti sopivamman työn tullessa vastaan, ja moniin muihin työnantajan(kin) kannalta negatiivisiin ilmiöihin. Olkaa siis varovaisia, hakijanne voi olla movitoitunut ”väärällä” tavalla.
10 b. Tähän liittyy toinenkin dilemma, ja se on se harhaluulo tai vääristymä, että kaikkiin paikkoihin tulee paljon hyviä hakemuksia. Nimittäin ei tule. Hakijoita on todella paljon markkinolla, mutta huippuluokan osaajia ei ole monella (varsinkaan teknisellä) alalla käytännössä koskaan vapaana. On monia teknologioita joihin Suomessa headhuntataan tai poimitaan LinkedInistä edelleen paljon osaajia kun vapailta markkinoilta ei tarpeeksi päteviä löydy. Näin äkkiseltään tulee mieleen tekniseltä puolelta ainakin Sharepoint, .NET, SAP, MS Dynamics, PHP, Drupal ja muutamia muita osaamisalueita joilla on jatkuva pula hyvistä tekijöistä.
Passiivisten hakijoiden merkitys siis kasvaa, rekrytoijien pitää löytää jatkuvasti uusia kanavia tavoittaa osaajia joita muut eivät vielä ole löytäneet. Piilevien timanttien metsästys on ollut käynnissä jo jonkun aikaa, eikä se ainakaan pienene trendinä vuoden 2013 aikana tai ihan pian sen jälkeen. Huippuosaajaksi kun ei valmistuta koulusta, vaan kvalifioidutaan työssä ja tuloksin, pidemmällä aikavälillä. Oletan että joidenkin rekrytoijien agressiivisuus kontaktoinnissa kasvaa…
11. Paikkatiedon merkitys
… Tästä saatte lukea 3. osassa keskiviikkona 16.1.