Tämä kirjoitus on alun perin julkaistu Duunitorin blogissa http://tyoelama.duunitori.fi/2014/07/30/rekrytoija-ei-enaa-lue-ansioluetteloasi/
Financial Times kirjoitti hiljattain kuinka jotkut amerikkalaiset rekrytoijat eivät enää lue ansioluetteloja lainkaan. Hakijan arviointi perustuu erilaisiin osaamis- ja persoonallisuustesteihin. Niiden perusteella päätetään kuka pääsee varsinaiseen haastatteluun. Erilaisten netissä tehtävien henkilöanalyysien ja osaamistestien määrä on Suomessakin ollut kasvussa. Joissakin tehtävissä sosiaalisen median profiilit ovat tärkeämpiä kuin ansioluettelot. Myös työntekijän oletettua pysyvyyttä työtehtävissä ja monia muita asioita arvioidaan sosiaalisen median aktiivisuudella ja profiilien kautta.
Suomessa Psycon on yksi suurimmista henkilöarviointien tekijöistä ja hyödyntää omien testiensä lisäksi myös hakijoiden sosiaalisen median profiileista saatavaa tietoa mahdollisuuksien mukaan. Arviointeihin käytettäviä nettitestejä ovat Suomessa alkaneet nyt tuottaa muutamat startup-yrityksetkin. Heebo taas on kunnostautunut omalla match & meet – työkalullaan, jolla pyritään löytämään se sopivin osaaja paitsi teknisistä lähtökohdista, myös ”kulttuurisen” sopivuuden kantilta katsottuna. Samaan aikaan yritysten tekemät suorahaut sosiaalisen median profiilien perusteella ovat lisääntyneet, ja netin osaajaprofiilit ovat korvaamassa perinteisen ansioluettelon.
Muutamat yritykset ovat keksineet erilaisia verkossa tapahtuvia kilpailuja ja työnäytteenomaisia testejä määrittelemään kuka hakijoista on sopivin, ja jopa kieltäneet lähettämästä ansioluetteloa hakemuksena tiettyihin työtehtäviin, kuten esim. Old Spice ja Enterasys ovat tietyissä hauissaan tehneet. Myös sosiaalisen median verkostojen laajuudella, aktiivisuudella ja vaikuttavuudella on ollut määreitä kuten Klout– ja Kred-arvot, joilla hakijoiden kelpoisuutta on mitattu – jo Suomessakin.
Kaikki haku ei siis enää tapahdu ansioluettelolla, vaan sopivan osaajan määrittelemiseksi on paljon muitakin työkaluja, palveluja ja testejä. Vaikka Suomessa ansioluettelo on ja tulee vielä pitkään olemaankin se ensisijainen hakutapa, on sosiaalisen median palvelujen osuus niin työpaikkojen ilmoittelemiseen kuin hakemusten ja osaamisprofiilien lähettämiseenkin lisääntynyt huomattavasti, ja erilaiset työnäytteet saattavat hyvinkin olla se seuraava iso trendi rekrytoinnissa ja työnhaussa.
Jo nyt esimerkiksi viestinnän osaajia etsittäessä hakijoiden sosiaalisen median profiilit ovat tarkan syynin alla, ja sama koskee monia myynnin ja markkinoinnin roolejakin. Myös monet työnhakijat ovat omaksuneet uudet toimintatavat ja mahdollisuudet esitellä omaa osaamistaan uudella tavalla, ja Pinterestiin kootut työnäytteet tai ansioluetteloa täydentävät tai sen korvaavat kollaasit ovat yksi hyvä esimerkki työnhakijoiden luovista uusista tavoista.
Tulemme jatkossa varmasti näkemään yhä enemmän esimerkkejä luovasta ja rajoja rikkovasta työnhausta Suomessa, ja muista totta kai chekata Työnhakuopas-kirja, jossa on paljon käytännön esimerkkejä ja opastusta sosiaalisen median ja graafisten portfolioiden hyödyntämiseen työnhaussa.