Kulttuurisen mätsin hakeminen saattaa olla suurin virhe, jonka rekrytoinnissa teet

Kulttuurisen mätsin hakeminen saattaa olla suurin virhe, jonka rekrytoinnissa teet. Suorastaan katastrofaalinen.

Kulttuurinen mätsi eli ”cultural match” on monelle rekrytoinnin parissa työskentelevälle hype-termi, jota ei kuitenkaan täysin ymmärretä. Sitä ei usein myöskään osata viedä käytäntöön.

Kulttuurinen mätsi ei tarkoita, että palkataan juuri samanlaisia ihmisiå, kuin yrityksessä on jo ennestään. Osittain jopa päin vastoin.

Liian homogeeninen työyhteisö tappaa luovuuden ja innovatiivisuuden. Ihmiset ajattelevat asioita liian yksioikoisesti ja vastakkaisten näkökulmien puute johtaa tilanteeseen, jossa asioita ei päästä arvioimaan tarpeeksi monipuolisesti, jotta syntyisi hyviä tuotteita tai palveluita.

Mitä se ”kulttuurinen mätsi” sitten oikein on?

Kultturinen mätsi on parhaimmillaan sitä, että tiimiä täydennetään monipuolisilla osaamisilla ja persoonilla, joiden osaamiset täydentävät toisiaan, joiden arvomaailma kohtaa, ja jotka kokevat samanlaisen yritys- ja toimintakulttuurin omakseen!

Parhaimmillaan ihmiset kokevat yrityksen arvot omikseen, kokemus- ja näkemyseroista huolimatta ymmärtävät yhteiset tavoitteet, ja pystyvät kommunikoimaan omat ajatuksensa ilman tuomitseminen pelkoa, toisiaan arvostavassa työyhteisössä.

Kulttuurista sopivuutta on usein vaikea arvioida.

Se on monimutkainen kokonaisuus, jota pelkät persoonallisuustestit eivät avaa tarpeeksi, että kulttuurinen mätsi voitaisiin aina saavuttaa. Tapahtuu luontaista vaihtuvuutta, kun ihmiset hakevat itselleen sopivaa työyhteisöä, kulttuuria ja arvoja.

Arvot saattavat elämäntilanteiden ja iän myötä jopa muuttua.

Älä palkkaa klooneja. Yritä ymmärtää ihmisen arvot ja asenne, kerro laajasti ja avoimesti yrityksen arvoista ja kulttuurista. Luo ilmapiiri, jossa negatiivisistakin asioista kannustetaan keskustelemaan avoimesti.

Kulttuuri ei synny annettuna, kaivoon kannettuna vetenä.

Se syntyy luontaisesti yrityksen johtamiskulttuurin, johdon esimerkin, työntekijöiden kokeman arvostuksen, toimintatapojen, työympäristön toimivuuden ja viihtyisyyden, työhyvinvoinnin, ja monen muun osatekijän summana, ja välittyy ulospäin sen todellisen työntekijäkokemuksen kautta.

Sitä voidaan ohjata, suunnata, vahvistaa ja tukea, mutta se ei muutu käskystä eikä yhdessä yössä tai yhden johtajan vaihtuessa.

Se on liima, joka yhdistää ja pitää organisaation kasassa, tai virus joka rikkoo harmonian, homehduttaa ilmapiirin, riistää arvostuksen, synnyttää pelon, ja karkottaa työntekijöiden lisäksi asiakkaat.

Pidä siitä huolta.