Tämä kirjoitus on alun perin julkaistu Haussa-blogissa, http://www.haussa.fi/blogi/nykyajan_sahkoinen_tyonhaku_-_tom_laine_
Miksi työnhaussa puhutaan näinä päivinä niin paljon Pinterestistä, blogeista, videoansioluetteloista, graafisista portfolioista, visuaalisista tai graafisista ansioluetteloista, ja ties mistä ihmeellisestä!?
Miksi SINUN pitäisi miettiä tällaisia toimintatapoja ja palveluja vaihtoehtona omalle perinteiselle ansioluettelollesi? Miksi introverttien suomalaisten pitäisi yht’äkkiä olla ekstrovertteja osaamisensa ”pitchaajia”, ihmisiä jotka osaavat paketoida 15 tai 25 vuotta osaamista pariin lauseeseen?
Mikään ei ole niin kuin ennen, kuulen usein sanottavan kun pitkästä työsuhteesta omasta tahdostaan tai tahtomattaan ovat päätyneet vapaille työmarkkinoille. Ja se on ihan totta, työnhaku varsinkin on muuttunut huimasti viimeisten muutaman vuoden aikana. Pelkästään jo loppuvuodesta 2008 alkanut taloudellinen epävakaus ja vielä tänäänkin nähtävät kerrannaisvaikutukset eri yritysten Yt:iden muodossa ovat tehneet työnhausta hyvin haastavaa, joillekin lähes mahdottomalta tuntuvan tehtävän.
Viime aikoina on kuulunut hurjia tarinoita siitä miten paljon hakemuksia avoimiin työpaikkoihin tulee, ja miten paljon (=vähän) aikaa jotkut rekrytoijat voivat/haluavat/ehtivät käyttää yksittäisen ansioluettelon lukemiseen. Erään rekrytoijan mukaan hän käyttää 6-10 sekuntia per ansioluettelo. Voitte siis kuvitella että siinä ajassa ei ansioluetteloa lueta ajatuksella läpi – tai siis lueta läpi! Yhteenveto tai parin lauseen motivaatioteksti ja pari viimeistä työsuhdetta läpikelattuna tehdään päätös oletko jatkopinossa vai poissa laskuista. Osaatko tiivistää osaamisesi pariin lauseeseen jotka ovat niin vakuuttavia että joko ne kannustavat lukemaan pidemmälle tai tekemään päätöksen jatkoon pääsystä?
Toisaalta varsinkaan pääkaupunkiseudulla ei ole enää mitenkään harvinaista että hakemuksia tulee avoimeen työpaikkaan yli 1000, ja hyvin usein hakemuksia tulee satoja. Jotkut rekrytoijat sanovat suoraan että he eivät ehdi lukea läheskään kaikkia hakemuksia läpi tällaisessa hakemusten tulvassa. Osalle se tarkoittaa sitä että hakemukset menevät suoraan tietokantaan, josta sitten tehdään haku relevantein asiasanoin, ja katsotaan kenellä hakijoista on asiasanojen perusteella eniten kokemusta (=eniten toistettu haettua asiasanaa ansioluettelossaan). Toisille se tarkoittaa että sitä mukaa kun hakemuksia tulee, niihin tutustutaan ja päätetään ketä on jatkossa. Ja toisille se tarkoittaa että hakuajan päätyttyä hakemuksista valitaan joko pinon päältä tai jollain muulla tavalla arpomalla mitkä tulevat luetuksia ja mitkä eivät. Siis sattuman kauppaa.
Jos tilanne on se että ansioluetteloon käytetty aika on hyvin minimaalinen, tarkoittaa se että sinun pitää joko pariin lauseeseen tiivistämällä pystyä tiivistämään kiinnostavasti osaamisesi, tai ansioluettelosi pitää erottua muuten joukosta. Tässä graafinen ansioluettelo on toimii loistavasti, sillä se usein erottuu joukosta niin että sen lukemiseen käytetään enemmän aikaa ja sitä kautta mahdollisuutesi vakuuttaa varsinaisella osaamisellasi paranevat, eivätkä ole vain 2 ensimmäisen lauseen varassa. Sama koskee tilannetta jossa ansioluettelot on printattu hakuajan päätteeksi yhteen pinoon josta niitä aletaan käydä läpi. Erottuminen voi siis auttaa joissain tilanteissa.
Kun löydät mielenkiintoisen työpaikan, hae heti! Samaan tapaan kuin Voice of Finlandissa ja monissa muissa tosi-TV – formaateissa, alussa kriteerit päästä jatkoon ovat helpommat kun vertailukohtia on vähemmän ja jatkopaikkoja suhteessa enemmän, ja mitä enemmän hakemuksia tulee, sitä tiukemmaksi tulevat kriteerit. Kun haet alkuvaiheessa, jälkeesi tulevia verrataan sinuun, eikä toisin päin. On hyvin mahdollista että siinä vaiheessa kun hakuajasta on vielä viikko tai kaksi jäljellä, haastattelut ovat jo käynnissä. Henkisiä päätöksiä kiinnostavista osaajista on jo tehty vaikka sinun hakemuksesi ei olisi vielä saapunutkaan. Sinun pitää olla merkittävästi parempi kuin jo haastatellut hakijat jotta enää tulisit harkituksi! Varsinkin ulkoisella, nk. 3. osapuolen rekrytoijalla, voi olla kiire lunastaa rekrytointipalkkionsa, ja siksi kiire saada hyviä hakijoita prosessissa eteenpäin jotta rekrytointi tapahtuisi mahdollisimman nopealla syklillä. On myös nähty tapauksia jossa avoin paikka suljetaan ennen varsinaisen hakuajan päättymistä kun sopiva määrä tarpeeksi hyviä hakijoita on saatu sisään.
Kun hakemuksia tulee näinä päivinä huomattavan paljon, on rekrytoijilla ja rekrytoivilla esimiehillä suuria haasteita pystyä käsittelemään kaikkia hakemuksia, ja toisaalta monilla aloilla ne kovimmat osaajat harvoin ovat vapailla työmarkkinoilla. Näistä ja monesta muustakin syystä suuri osa rekrytoinnista on siirtymässä suorahaku-malliin, jossa yritykset mieluummin etsivät ja kontaktoivat osaajia suoraan mm. LinkedInistä kuin avaavat paikkoja avoimeen hakuun. Arvioidaan että jopa ¾- tai 4/5- osa yksityisellä sektorilla auki tulevista paikoista ei tulisi lainkaan avoimeen hakuun, vaan erilaiset sisäiset referenssit, suorahaut, prioriteettikandien rekrytointi, vuokratyövoiman vakinaistaminen ja muut tavat rekrytoida ilman julkista ilmoittelua ovat lisääntyneet hurjasti viime vuosina, eikä käännettä ole ainakaan avoimempaan suuntaan näköpiirissä.
Yritysten näkökulmasta suorahakujen hyötyjä ovat mm. passiivisten hyvien hakijoiden tavoittaminen, haun nopeus, hakemusten rajallinen määrä (itse tehty rajaus sopivista osaajista), rekrytointi-ilmoitusten kulujen säästö, rekrytointipalkkion säästö, resurssitehokkuus kun käydään läpi vain rajallinen määrä hakijoita, ja monissa tapauksissa jopa parempitasoisten osaajien rekrytointi kun hakuja tekee rekrytoiva esimies HR:n tai ulkoisen rekrytoijan sijaan, jolloin esimies voi paremmin määritellä nk. ”kulttuurisen mätchin” tiimiin, sekä miettiä osaajakokonaisuutta tiimin osaamisten ja tiimidynamiikan kannalta, sekä miettiä kehityspolkuja asiakkuuksien kehittymisellä tiettyyn suuntaan.
Mieti siis oletko löydettävissä sosiaalisen median palveluiden kautta, missä olet läsnä ja millaisella profiililla, oletko löydettävissä osaamisellasi tarpeeksi hyvin jotta tulet ikinä löydetyksi ja harkituksi hakijaksi suorahakuja tehtäessä? Pystytkö esittelemään osaamistasi niin että se vakuuttaa lukijan osaamisestasi?
Kirjoittajasta: Tom Laine on pitkän linjan sosiaalisen median ammattilainen, joka on pitkään toiminut kansainvälisen rekrytoinnin parissa. Tom on sosiaalisen median ADHD, LinkedIn-uskovainen ja vahvistamattomien tietojen mukaan Suomen verkostoitunein henkilö LinkedInissä. Hän on myös Starttaamo startup-keskuksen ja SomePitching-liikeideakilpailun perustajia, sekä crowdsourcing-yritys Innopinion Oy:n toimitusjohtaja ja sosiaalisen median kouluttaja. Tomin viimeisin kirjallinen tuotos on Talentumilta 2014 ilmestynyt Työnhakuopas, jossa keskitytään pitkälti juuri sosiaalisen median työnhakuun (http://www.talentumshop.fi/tyonhakuopas.html). Lisää Tomin taustasta löydät LinkedInistä https://www.linkedin.com/in/tomlaine.