Startup-yrityksissä on lähes koko startup-kulttuurin alusta alkaen oltu hyvin luovia henkilökunnan palkitsemisessa rahan sijaan muilla hyödykkeillä. On ollut pakkokin.
Aina rahaa ei ole kassassa lainkaan, sitä ei ole ollut tarpeeksi normaalin palkkatason maksamiseen, tai tarve sitouttaa henkilöstöä on ajanut osakkeilla ja osuuksilla palkitsemiseen.
Tästä on syntynyt omanlaisensa ekosysteemi, jossa esim. kovan luokan koodareilla ja kasvuhakkereilla voi olla samanaikaisesti osuuksia monessakin startupissa, ja työsuoritusta on jaettu usean firman kesken, tai osuuksien ansaitsemiseen vaaditun työmäärän saavutettua tavoitteensa, henkilö on siirtynyt suosiolla seuraavan haasteen pariin, saaden pitää ansaitut osuutensa. Joskus korvaus on muodostunut huomattavankin suureksi, toisinaan sitä ole saatu tilitettyä lainkaan.
Samaa kaavaa ovat noudattaneet myös isommat teknologiayhtiöt, Nokia mukaanlukien, halutessaan sitouttaa parhaat osaajat yritykseen kilpailun kovetessa ja headhunttereiden aktiivisesti kolkutellessa portteja.
2000-luvulla työpaikoille alkoi erityisesti luovilla aloilla ja kasvuyrityksissä ilmaantua erilaisia hauskoja ja jänniä juttuja riippumatoista joogatunteihin, karkkiautomaateista ilmaisiin hampurilaisiin ja kokiksiin, pelikoneista biljardipöytiin, saunoihin, hienoihin kahvikoneisiin, pallomeriin, ja vaikka mihin!
Henkilökunnan viihtyvyys, rento fiilis, yhteishenki, yhteiset harrastukset, ja firman piikkiin pidetyt bileet muodostivat merkittävän syyn sille, että haluttiin työskentelemään juuri niihin ”siisteihin” firmoihin, vaikka vähän pienemmällä palkalla, koska ”edut” olivat niin mielenkiintoiset. Hauskuudesta ja rentoudesta tuli palkanlisä.
2010-luvulla hauskuus tuntuu edelleen olevan joillekin firmoille iso osa kokonaispakettia, jolla osaajia houkutellaan, mutta uusina palkitsemiskeinoina on tullut vastuullisuus, vaikuttavuus, valinnanvapaus ja henkilökohtaisesti räätälöitävissä olevat palkanlisät.
Suomessakin toimii useita niin isoja kuin varsinkin pienempiä yrityksiä, jotka kamppaillessaan (varsinkin koko ajan niukemmalle käyvästä koodariarmeijasta) huippuosaajista, ovat alkaneet määrittelemään peruspalkan, bonuksien ja osakkeiden lisäksi eettisiä ja toisaalta henkilön itselleen räätälöimiä etuja, kuten vaikkapa hyvinvointipotti, jonka voi käyttää itsensä kehittämisen vapaasti, kunhan kehityskohde ei liity ammatilliseen osaamiseen.
On tullut mahdollisuus lahjoittaa osa bonuksista haluamaansa hyväntekeväisyyteen. Henkistymismatkoja, yhteisiä etätyömatkoja lämpimämpiin maihin tai Espanjan etätoimistolta työskentelymahdollisuuksia, henkilökohtaisia hyvinvointivalmentajia, työpaikalla käyviä (ilmaisia) hierojia, personal trainereita, mittatilauspukuja, perhepotretteja, työsuhdepolkupyöriä, life coacheja ja vaikka mitä!
Onpa joukkoon jo mahtunut sellaisiakin yrityksiä, jotka sallivat henkilön käyttää osa bonuksistaan esim. lasten harrastuksiin tai muihin henkilön oman tekemisen ulkopuolisiin tarpeisiin.
Kyseessä siis on tietyn kokoinen rahapotti, jonka voi käyttää vain lisäpalveluihin, ei esimerkiksi nostaa rahapalkkana. Halutaan kannustaa ihmisiä elämään parempaa ja laadukkaampaa elämää työajan ulkopuolella.
Työ- ja perhe-elämän tasapainosta ja henkilöstön henkisestä hyvinvoinnista on tullut merkityksellistä! Which is nice!
Deloitten human capital trends 2018 -tutkimuksen mukaan ”porkkanoiden” pitäisi vieläpä olla jatkuvia, koko ajan pieniä ”palkintoja” antavia, kerran vuodessa tulevien bonusten sijaan. Arvioinninkin pitäisi siis olla jatkuvaa, eikä pelkästään kerran vuodessa tai edes kerran kvartaalissa tapahtuvaa.
Kiinteän palkanosan merkitystä eivät nämä uudenlaiset palkitsemismallit mihinkään muuta, mutta tuovat palkitsemiseen tänä päivänä niin tärkeää personointia, liittävät siihen arvoja, ja kehittävät uudenlaista palkitsemis- ja johtamiskulttuuria. Asioita, joita on jo muutaman vuoden ajan peräänkuulutettu työnantajamielikuvan luonnin puolella, johon tietysti palkitseminenkin pienenä, mutta merkityksellisenä, osa-alueena kuuluu.
Edessä ovatkin ajat, jolloin palkitseminen ei ole yksiselitteistä ja standardisoitua, vaan työntekijä voi valita laajasta valikoimasta erilaisia etuja oman kokonaisuutensa täysin personoidusti.
Ja vaikka tämä itsessään on varmasti ainakin työntekijöiden, mutta todennäköisesti monen työnantajankin mieleen, siinä piilee myös ongelma. Nimittäin muutamat ammattiliitot ja tietyt äärimmäistä tasapäistämistä ja tasapalkkamallia ajavat poliittiset puolueet.
Varsinkin maissa, joissa ammattiliitoilla on edelleen varsinkin perinteisillä toimialoilla vankka valta ja presenssi, kuten vaikkapa Suomessa ja Saksassa, tulee personoinnista takuuvarmasti poliittinen kiistakapula ja ongelmatapaus, kun ei voidakaan enää taata kaikille samaa palkkaa tai yhteneviä etuja.
Onko se hyvä tai huono asia on jokaisen oma mielipide ja hyviä perusteluja on varmasti puoleen ja toiseen.
Minä toivon osaltani, että individualismi voittaa, koska mielestäni se on erityisesti työntekijän etu, jos hän voi saada kompensaationsa haluamassaan muodossa ja se vieläpä ohjaa henkilöä parantamaan elämänlaatuaan. Olisihan korvaus kuitenkin täysin hänen hallinnassaan, jos se tulisi pelkän palkkapussin muodossa ja vasta sen jälkeen käytettäisiin itse halutulla tavalla.
Millaisen kokonaispaketin Sinä haluaisit, jos saisit vapaasti valita?
This blog has been verified by Rise: R70b87690b95bcd33554dfa06eaad99d4