Työvoima ei ole enää meillä töissä!

Kun vuonna 2006 klousasin ensimmäisen kontraktorien välityskeissini Lontoossa, en voinut mitenkään ymmärtää, miten se tulisi mullistamaan oman tapani käsitellä, hallinnoida ja ohjata työvoimaa, ja miten vuosi vuoden jälkeen aina vuoden 2018 tulevaisuuden visiointia myöten, työlllistämisen muodot tulisivat muuttumaan ja muuntumaan, monipuolistumaan, vuosi vuodelta.

Moni asia on muuttunut ja paljon on virrannut vettä Aurajoessa sen ensimmäisen kontraktori-kokemukseni jälkeen, mutta kontraktorien eli tilapäisessä sopimussuhteessa toimeksiantajaansa työskentelevien (usein yksinyrittäjä-alihankkijoiden) laajamittainen hyödyntäminen on edelleen vain tulevaisuuden visio.

Tämän trendin nimittäin listasi yhtenä tärkeimmistä tulevaisuuden työmarkkinaan vaikuttavista ilmiöistä juuri julkaistu Deloitten Human Capital Trends 2018 -julkaisu pohtiessaan työmarkkinatrendejä vuodelle 2020.

Erikoista sinänsä, että vielä vuonna 2018 puhutaan tulevaisuuden trendinä freelancerien ja kontraktorien laajamittaista käyttöä, koska sitä on erityisesti ICT-toimialoilla ja kansainvälisissä yrityksissä (suomalaisissa ja Suomessakin) harrastettu jo todella pitkään. Suomessa on pari melko isoa alaan erikoistunutta rekrytointiyritystäkin.

Kontraktorien välityksen nouseminen listalle onkin tänä päivänä ehkä enemmän yleisen tason indikaatio työmarkkinan, työnvälityksen ja sopimusmallien monipuolistumisesta ja pysyvien työsuhteiden vähenemisestä, kuin itse konktraktorien käytön jonkinlaisesta renesanssista tai kultakaudesta.

Deloitten tutkimuksen mukaan vuonna 2020 työvoiman erilaiset työsuhdemallit kokevat kohtuullisen suuria muutoksia juurikin ulkoisessa sopimussuhteessa (Liekö tämä tähän oikea termi? No, parempaakaan en keksi tähän hätään.) olevan työvoiman yleistymisessä.

37% Deloitten kyselyn vastaajista (otanta yli 11.000) arvioi kontraktorien käytön lisääntyvän, 33% arvioi freelancereiden käytön lisääntyvän, 28% arvio keikkatyöläisten käytön lisääntyvän, ja 21% arvio ”parvityövoiman” (”crowd workers”) eli joukkoistettujen työsuoritusten lisääntyvän. Työsuoritusten joukkoistamisella tarkoitetaan Microtaskin, Amazon Mechanical Turkin, Task Rabittin, yms. palveluiden yleistymistä rutiiniluonteisten työsuoritusten toteutuksessa.

Toisin sanoen, erilaiset ei-pysyvät työsuhteet, tilapäiseen työsuoritukseen perustuvat sopimussuhteet, yleistyvät paljon, vähentäen jatkuvissa työsuhteissa työskentelyä.

Onko tämä sitten työnantaja- vai työntekijä-vetoista, onkin aika hyvä kysymys.

Joku voisi kutsua tätä työnantajien salaliitoksi, voidaan vain lopettaa henkilön työsuhde sopimuskauden päättyessä tuosta vaan ilman irtisanomisaikoja, irtisanomispaketteja, jne. Mutta, mutta…

Nimittäin, huomattavan moni milleniaali ja sitä nuorempi etsii jo tänä päivänä työsuhteissaan juurikin vapautta, liikkuvuutta, vaihtelua, ja omien työkalujen kanssa työskentelyä säänneltyjen työaikojen, määrätyn työpisteen, rutiininomaisten työsuoritusten, ja pysyvän työsuhteen sijaan.

Trendi vaikuttaisikin olevan työntekijä-vetoinen.

Kysymys kuuluukin:

Ovatko yritykset valmiita tähän muutokseen? Miten sujuu X-sukupolven johtajalta etätyön, etätiimien, ulkoisessa sopimussuhteessa olevien työntekijöiden, eri aikavyöhykkeillä olevien tiimien, erilaisesta kulttuurisesta ja etnisestä taustasta tulevien osaajien, ja viime viikolla kilpailijalle työskennelleiden ihmisten johtaminen, motivointi ja mittaaminen, kun ei välttämättä olekaan perinteiseen hierarkiaan ja sopimukselliseen oikeuteen perustuvaa auktoriteettia? Millaisen johtamis- ja yrityskulttuurin se vaatii?

Eriarvoistuvatko erilaisissa työsuhteissa olevat ihmiset? Mikä sitouttaa työntekijät tekemään töitä juuri Meille, eikä kilpailijalle? Mikä estää heitä myymästä samaa osaamista kilpailijalle huomenna kuin mitä tehtiin viime viikolla meille, ja onko se edes ongelma?

Ja tärkein kysymys.

Miten houkutella meidän kanssamme työskentelemään juurikin ne parhaat osaajat, ja saada heidät sitoutumaan samoihin arvoihin, tuloksiin ja tavoitteisiin kuin omat, kiinteässä työsuhteessa olevat, työntekijämme? Jos osaajat eivät siis olekaan enää vain jatkuvan työsuhteen perässä, vaan voivat vapaasti päättää kenelle osaamistaan myyvät, millä ehdoin ja mihin hintaan?

Ovatko johtamismallimme valmiita tähän?